CONFIMI INDUSTRIA BARI – Newsletter Maggio 2024

Mentre si discute degli impatti che l’intelligenza artificiale avrà anche sul comparto lavoro, quasi l’informatizzazione e automazione dei processi fosse un’antagonista e non un supporto alle imprese e ai lavoratori, non si può far passare in sordina che le riforme varate negli ultimi anni sono tutte lavoratore centriche: le imprese sono chiamate a mettere sempre più al centro delle proprie strategie sostenibilità, sicurezza e benessere dei dipendenti.

Il fil rouge che ha ispirato il legislatore è la sostenibilità nella sua accezione più ampia.   

I report di sostenibilità – mandatory o facoltativi – impongono alle società di improntare il proprio business alle politiche ESG. L’Agenda 2030 varata dall’Assemblea Generale dalle Nazioni Unite ha tracciato la timeline degli SDGs, Sustainable Development Goals tra i quali rientrano Obiettivi di welfare e governance: #3 Salute e benessere, #4 Istruzione di qualità, #5 Parità di genere, #8 Lavoro dignitoso e crescita economica e #9 Imprese, innovazione e infrastrutture.

In tale prospettiva le società sono chiamate a potenziare le proprie politiche di welfare aziendale con l’obiettivo di migliorare la qualità della vita dei dipendenti, anche attraverso un più equilibrato bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata, implementando strumenti quali coperture sanitarie, fringe benefits, budget per flexible benefit, e supporto psicologico (wellbeing).

Le misure di work-life balance (congedi parentali e familiari, flessibilità, lavoro agile, contributi e rimborsi per le rette degli asili nido, la scuola e le attività ricreative per i bambini e i ragazzi) contribuiscono, inoltre, al raggiungimento degli obiettivi di inclusività e gender equality.

Le strategie di governance concernono invece l’implementazione di un adeguato sistema HSE per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nel processo lavorativo, nonché il monitoraggio dei KPI aziendali e il raggiungimento degli obiettivi di sostenibilità individuale cui possono essere ricollegati dei bonus.

Tali obiettivi sono stati espressamente richiamati nella recente riforma del Codice dei Contratti Pubblici (D.Lgs. 36/2023) che richiede alle imprese che intendano partecipare alle gare pubbliche di dimostrare, tra gli altri requisiti, di aver adottato una politica che garantisca “le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate, la stabilità occupazionale del personale impiegato, nonché l’applicazione dei contratti collettivi nazionali e territoriali di settore” (art. 61 Codice Contratti Pubblici) in conformità agli “obblighi in materia ambientale, sociale e del lavoro” (art. 107, comma secondo, Codice Contratti Pubblici).

In ambito Public detti criteri impattano positivamente sulla valutazione dell’affidabilità dell’impresa secondo i “requisiti reputazionali” varati da ANAC: rispetto della legalità e degli obiettivi di sostenibilità e responsabilità sociale (art. 109 Codice dei Contratti Pubblici).

Un altro intervento del legislatore sulla situazione lavorativa in Italia – sempre in chiave ESG – riguarda i criteri per la valutazione dei livelli HSE aziendali. In particolare, in ambito edile e più, in generale, per le imprese che operano in cantieri temporanei o mobili, il D.L. 19/2024, “Ulteriori disposizioni urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR)”, ha introdotto la patente a crediti che ha quale obiettivo quello di certificare il rispetto delle norme antinfortunistiche da parte delle imprese e a garantire la sicurezza nei cantieri.

Da ultimo, ma non per importanza, va segnalato il recente recepimento in Italia della Direttiva sul Whistleblowing (D.Lgs. 24/2023) che, disciplinando la materia delle segnalazioni degli illeciti e gli oneri a carico delle società nella implementazione dei canali di segnalazione, anche per garantire sicurezza ed anonimato dei segnalanti, ha voluto restituire ai lavorati un ruolo fondamentale nella immediata intercettazione e segnalazione di condotte illecite che impattino negativamente sulla reputazione aziendale. In altri termini il lavoratore, inserito in contesti e dinamiche non sempre noti alla governance, segnalando le violazioni commesse in ambito aziendale, protegge la società che può immediatamente attivarsi per sanzionale le condotte illecite e porre in essere ulteriori interventi di compliance volti a tutelare la Società.

La disamina non esaustiva dell’attuale contesto normativo consente di affermare, con un certo ottimismo, che il legislatore abbia correttamente interpretato i criteri ESG restituendo al lavoratore il suo ruolo trainante nell’economia imprenditoriale, non più come mero strumento ma come ingranaggio imprescindibile di una più complessa macchina.